İŞ YAŞAMINDA YETKİNLİKLER

Son zamanlarda yapılan araştırmalar bireylerin işbaşında ne kadar iyi performans göstereceklerinin geleneksel akademik becerilere, okul notlarına, ve yüksek diplomalara bakılarak tahmin edilemeyeceğini; bunun yerine empati, özdisiplin, insiyatif gibi bir dizi özgül yeterliklerin gelecekteki performansın tahmin edilmesinde çok daha geçerli kanıtlar sunduğunu ortaya koymuştur[i] Geleneksel eğitimin IQ’yu ön plana çıkarması, ancak iş yaşamına duygusal yeterliliklerin egemen olması karşısında böyle bir sonucun çıkması olağandır.

Taşıdığı anlam ve uygulama farklılıklarına rağmen alanyazında insan kaynakları alanında kullanılan kavramlar üzerinde bir fikir birliği bulunur.  Bununla birlikte son yıllarda sıkça kullanılan “yetkinlik” kavramının tanımı üzerinde alanyazında bir uzlaşma yoktur.  Bunlardan bazıları^[ii]:

• Bilgi, beceriler, yetenekler, motivasyon, inançlar, değerler ve ilgilerin bir karışımıdır.
• Bir işteki yüksek performans ile birleşen bilgi, beceri, yetenek ve özelliklerdir.
• Güdü, karakter, kişilik, tutum, değer, içerik bilgisi veya kavrama becerisi ve üstün başarılı olanları ortalama performans gösterenlerden ayırmak üzere güvenilir bir şekilde ölçülebilen diğer kişisel özelliklerin bir birleşimdir.
• İş amaçlarını gerçekleştirmede kullanılan ölçülebilir iş alışkanlıklarının ve kişisel becerilerin yazılı tanımıdır.

Tanımlardan görüldüğü üzere yetkinliğin beş özelliğinden söz etmek mümkündür :

• Bilgi : Her yetkinliğin az ya da çok kavramsal boyutta bir bilgi düzeyi vardır.
• Beceri : Yetkinliğin doğal ya da tecrübe ile kazanılmış yetenek boyutudur.
• Tutum : Kişilik özellikleri, karakter, inanç ve değerler gibi subjektif özelliklerin, bilgi ve beceriyi harekete geçirme konusundaki yaklaşımıdır.
• Gözlemlenebilir davranış: Yetkinliğin gözlemlenebilir (ve ölçülebilir) davranışa dönüşmesidir.
• Üstün performans: Davranış sonuçlarının ortalama performanstan daha fazla başarı sağlamasıdır.

Yetkinlikler tüm bu özellikleri içerecek şekilde şöyle tanımlanabilir: “Yetkinlikler, mükemmel performansın elde edilmesinde ayırdedici olan; bilgi, beceri ve tutumları kapsayan gözlemlenebilir davranışlardır^[iii].”  Yetkinliğin unsurlarını içeren yetkinlik çerçevesi, yanıdaki şekilde gösterilmektedir.

Yetkinliğin bilgi unsuru öğretim ve öğrenim ile ilişkilidir. Yetkinliğin bu unsurunun geliştirilmesi formel öğretim ve/veya bireyin kendi öğrenimi ile mümkündür. Beceri unsuru ise temelde yeteneklere bağlıdır. Bunlardan zihinsel yetenek; kişinin belirli ilişkileri kavrayabilme, analiz edebilme, sınıflandırma yapabilme, sentez ve bütünleştirme yapabilme, anlayabilme, anlatabilme, yorumlayabilme ve sonuca varabilme gibi zihinsel özelliklerinin tamamıdır[iv]. Bedensel yetenek ise, kişilerin duyu sistemleri ile ve bedensel organları aracılığıyla bazı olguları gerçekleştirebilmeleri şeklindeki, büyük bir kısmı doğuşla kazanılan, zamanla kullanılabilir duruma getirdikleri özellikleridir[v]. Beceriler yeteneklerle birlikte daha çok deneyim ile ilişkilidir. Doğal yetenekler becerinin geliştirilmesinde etkili olmakla birlikte deneyim ile pek çok beceri ortalamanın üzerinde olabilecek şekilde geliştirilebilir. Benzer kavramlar arasında hiyerarşik bir sıra yapmak gerekirse “yetenek, beceri, yetkinlik” olduğu ve her bir kavramın bir öncekileri tamamladığı söylenebilir[vi]. Diğer bir deyişle beceri yetenekleri, yetkinlik de becerileri kapsar

Tutum unsuru ise, “bireyin çevresindeki herhangi bir konuya karşı sahip olduğu bir tepki ön eğilimini ifade etmektedir.[vii]” Tutumların üç temel bileşeni vardır: duygusal, bilişsel ve davranışsal. Duygusal boyut, bireyin bir şeye karşı olan hislerini, bilişsel boyut bireyin bir şey hakkındaki bilgi ve inançlarını, davranışsal boyut ise bireyin bir şeye karşı belirli bir yönde davranma eğilimini içerir[viii]. Tutum gözlemlenebilen bir davranış değil, bireyi davranışa hazırlayan bir eğilim olup[ix],Tutum, var olan bilgi ve beceriyi harekete geçirerek davranışa dönüştürülmesini sağlayan önemli bir unsurdur. Yetkinliğin bir unsuru olan birey davranışları, esas itibariyle bir nedene dayanır, bir hedefi bulunur ve belirli bir etki ve bireysel güdülerin sonucu gerçekleşir^[x]. İnsan davranışlarını etkileyen birçok faktör vardır. Duygu, düşünce ve istekler, davranışın oluşumunu etkileyen önemli faktörlerdir.

Kişiliğin üç yönünden söz edilmektedir^[xi]. Bunlar karakter, mizaç (ya da huy) ve yetenektir. Bunlardan karakter, bireyin zihinsel gücünü oluşturan ve şekillendiren genel özelliklerin tamamıdır. Mizaç, kişiliği şekillendiren davranış ve düşüncelerin genel eğilimidir. Yetenek ise kişilerin belirli ilişkileri kavrayabilme, analiz edebilme, çözümleyebilme ve sonuca varabilme gibi zihinsel özellikleri ve bazı olguları gerçekleştirebilmesi şeklindeki bedensel özelliklerinin tamamıdır. Kısaca yetenek, herhangi bir davranışı, bilgi ve beceriyi öğrenebilme gücüdür[xii]. Kişilik özelliklerinden karakter ve mizaç ile kişinin değerleri, bireyin tutumlarının belirlenmesinde önemli bir rol oynayarak davranışlarını etkileyen önemli faktörlerdir. Görüldüğü üzere bireyin yetkinlikleri, kişilik özellikleri ile yakından ilişkilidir. Bu yüzden özellikle işe alımlarda kişilik testleri, bireyin işe uygunluğunu belirlemede geniş uygulama alanı bulmuştur.

Bireyin herhangi bir konuda bilgi ve becerisinin olması yetmemekte, bunları davranışa dönüştürebilmesi, hayata geçirebilmesi gerekmektedir. Örneğin çalışma yaşamında önemli yetkinliklerden biri olan “iletişim”in ilkeleri hakkında birey bilgi sahibi olabilir, kişilik özellikleri olarak dışa dönük bir yapıya ve bu konuda gerekli beceriye de sahip olabilir. Ancak birey bu bilgi ve becerisini iş ilişkilerinde davranış olarak sergile(ye)miyorsa, bu bireyin iletişim konusunda yetkin olduğunu söylenemez. Gösterilen davranışın da ortalamanın üstünde bir performansa yol açması beklenir.

Bilgi ve beceri bireyin potansiyeli olarak, yani buzdağının suyun altında kalan kısmı gibi değerlendirilebilir. Davranış ise buzdağının görünen yüzü gibidir. Tutum, bu potansiyelin açığa çıkarılmasını sağlayan, yani buzdağını görülür hale getiren bir faktördür. Tutumun rolü, bir odadaki lambanın yanmasını sağlayan açma/kapama düğmesine benzetilebilir. Elektrik düğmesi kapalı konumda iken elektrik hattında enerji (potansiyel) olsa bile lamba yanmaz. Düğme açık konuma geldiğinde lamba yanar ve dış gözlemciler hatta enerji olduğunu görebilirler. Lambanın yanması, bilgi ve beceri potansiyelinin davranışa dönüşmesine benzetilebilir.

Yukarıdaki kavramlara örnek olarak taşıt aracı kullanma yetkinliği verilebilir. Bir kişi sürücü kursuna giderek, motor, trafik, araç kullanımı hakkında gerekli bilgileri alabilir. Ancak bu bilgiler araç kullandırmaz. Bunun için bu bilgileri araç üzerinde uygulamak gerekir. Bireyin el-göz koordinasyon yeteneği varsa kısa sürede araç kullanma becerisi gelişir. Bu yeteneği az olanların daha fazla sürüş deneyimi ile belirli düzeye gelmeleri mümkün olabilir. Araç kullandıkça, yani deneyim ile bu beceri gelişir. Ancak bu bilgi ve beceri (potansiyel) olmasına rağmen, sözgelimi ölümcül bir trafik kazasından sonra birey araç kullanmaktan korkuyor ve araca binmiyorsa (olumsuz tutum), bu bilgi ve beceri davranışa dolayısıyla yetkinliğe dönüşemiyor demektir.

Eğitim veya öğrenme, bireye yeni bilgi, beceri, tutum ve sonuçta davranış kazandırma veya var olanlarını geliştirme sürecidir. Bu açıdan bakıldığında aslında eğitim veya öğrenme, yeni bir yetkinlik kazanma veya var olanları geliştirme süreci olarak da tanımlanabilir

Çalışma yaşamında bireyin yetkinlikleri, giderek daha fazla önem kazanmaya başlamıştır. Bunda iş dünyasındaki değişimler rol oynamıştır. Özellikle “işlerin basit görevlerden çok boyutlu işlere değişmesi” ve “insanların rollerinin kontrol edilenden yetkilendirilene değişmesi”^[xiii], bireylerde aranan yetkinlikleri artırmıştır. Yetkinlikler firmaların birçok insan kaynakları uygulamasında dikkate alınmakta, “iş ile doğrudan ilişkilendirilmektedir.[xiv]” Günümüzde bireyin yetkinlikleri, başta işe alım olmak üzere performans değerlendirmesi, eğitim, terfi, ücret yönetimi gibi birçok insan kaynakları uygulamasında temel bir değerlendirme ölçütü olarak kullanılmaktadır[xv].  Örneğin performans değerlendirmesinde işte başarılı olmayı sağlayan davranışlar belirlenir ve çalışanın bu davranışları ne derecede yerine getirdiği değerlendirilir[xvi].

Yetkinlik bir anlamda, bir anlamda, bireyin belirli bir işi yapabilme potansiyelini de bünyesinde barındırır. Bu yüzdendir ki; belirli bir işte başarı gösteren personeli terfi ettirme şeklindeki klasik yükseltme politikası yerini, bireyin bir üst pozisyonun gerektirdiği yetkinliklere sahip olup olmamasına göre terfi ettirilmesi şeklinde yeni bir anlayışa bırakmıştır. Çünkü bireyin yetkinlikleri çalıştığı pozisyon için yeterli düzeyde olduğundan işinde başarılı olabilmekte, ancak bir üst pozisyon için yetersiz kaldığından başarısızlıkla karşılaşabilmektedir.

Yetkinlikler bireysel kariyer yönetimi açısından da çok önemlidir. Birey yetkinliklerini belirlemeden, yapabileceği işleri de belirleyemez. Eğer bireyin başvurduğu pozisyonun gerektirdiği yetkinlikler, kendi yetkinliklerinden fazla ise, işe alınsa bile bir süre sonra büyük olasılıkla başarısız olabilir. Bireyin yetkinliklerinin işe göre fazla olması durumunda ise, potansiyelinin bir kısmını kullanamaz ve bir süre sonra yaptığı işten sıkılmaya başlayabilir.

Sonuç olarak her bireyin, kendine özgü yetkinlikleri vardır. Her işin etkin olarak yürütülmesi için de belirli yetkinliklere ihtiyaç duyulur. İşin gerektirdiği yetkinlikler ile bireyin sahip olduğu yetkinliklerin uyuşması ölçüsünde (diğer iş gerekleri ile birlikte) bireyin çalıştığı işte başarılı olması söz konusu olabilir. Çalışma yaşamında başarı sağlayarak birey, önemli bir gereksinimini de karşılar. Bireyin çalıştığı işte başarısız olması sadece örgütü değil, bireyi de olumsuz yönde etkiler. Bu yüzden bireyin yetkinliklerinin çalıştığı işin gereksinimlerini karşılaması örgüt açısından olduğu kadar birey açısından da büyük önem taşımaktadır.

DİPNOTLAR:

[i] Daniel Goleman, İşbaşında Duygusal Zeka, VarlıkYayınları No: 566, İstanbul, 2000, s.25.

[ii]    Jeffery S.Shippmann, v.d., “The Practice of Competency Modeling”, Personnel Psychology, V.53, 2000, s.706.

[iii]    Yalçınİpbüken, “DeğerYaratan İnsan Kaynakları :İ.d.e.a. Görüşü”, İnsan Kaynakları Konferansı , KonferansKlasörü, İstanbul, 2000, s.5.,

[iv] Feyzullah Eroğlu, Davranış Bilimleri, Göz.Geç.10.B., (İstanbul: Beta, 2010), s. 216-217.

[v] Aynı, 217

[vi] Nuray Turan, Çalışma Yaşamında Yetenek, Beceri, Yetkinlik, Yeterlilik, (Ankara: Nobel, 2015), 31.

[vii]    A.Can Baysal ve Erdal Tekaslan, Davranış Bilimleri,  İ.Ü. İşletmeFakültesiYayınNo : 275, (İstanbul:1998), 255.

[viii] Ragıp Özyürek, Kariyer Psikolojik Danışma Kuramları: Çocuk ve Ergenler İçin Kariyer Rehberliği Uygulamaları, (Ankara: Nobel, 2013), 114-125

[ix] Süleyman Yaman ve Yüksel Dede, “Yetişkinler İçin Problem Çözme Becerileri Ölçeği”, Eğitim Bilimleri ve Uygulama, 7 (14), (2008), 251-269

[x]    İlhanErdoğan, İşletmelerdeDavranış, İ.Ü. İşletmeFakültesiYayınNo : 272, (İstanbul:1997), 2.

[xi]    İlhanErdoğan, a.g.e., s. 244-245

[xii]   Yıldız Kuzgun, Meslek Gelişimi ve Danışmanlığı, Geliştirilmiş 4.B.(Ankara: Nobel, 2014), 23.

[xiii]    Michael Hammer-James Champy, DeğişimMühendisliği, 3.B. Çev.:Sinem Gül, Sabah Kitapları, İstanbul, 1996, 62-64.

[xiv]    Roger Anderson, Faster, Better, Cheaper: An accelerated Methodology for Designing HR Systems, İnsan Kaynakları Konferansı, 1999, s.6.

[xv] Evrim Mayatürk Akyol ve Gönül Budak “Yetkinliğe Dayalı İnsan Kaynakları Yönetimi: Çok Uluslu Bir Firma Örneği”, Afyon Kocatepe Üniversitesi, İİBF Dergisi, 15 (2) , (2013),155-174.

[xvi] Arzu İlsev, “İnsan Kaynakları Yönetiminde Performans Yönetimi ve Değerlendirmesi”, İnsan Kaynakları Yönetimi, (Ankara: Nobel, 2014),181