İşletmelerin en önemli kaynağının insan olduğu üzerinde yıllardır yazılıp çiziliyor. İnsan kaynaklarına önem veren firmalar da, bünyelerinde insan kaynakları birimlerini kurarak en önemli kaynağını etkin ve verimli kullanmaya çalışıyor. İK birimleri de bu amaçla pek çok proje / uygulama geliştiriyor, ama bunların çoğu ne yazık ki ya hayata geçirilemiyor, ya da başarısız oluyor. Peki neden ?
İK bölümlerince başlatılan birçok proje ve uygulamaların başarısız olmasının, ya da en azından istenen düzeyde sonuç alınamamasının en temel nedenlerinden biri de İK yönetiminin firma genelinde bir yönetim politikası olarak benimsenmemesi ve diğer bölüm yöneticilerinin İK yönetimindeki rollerini yeterince algılayamamalarıdır. İK uygulamalarında üst yönetimin desteği, diğer bölüm yöneticilerinin katılımı olmayınca da İK bölümünün çabaları boşa gitmektedir.
İnsan kaynakları yönetimi, üst yönetimden başlayarak tüm yönetim kademelerinin sorumluğundadır. İK bölümü ise, işletme genelinde uygulanacak İK politikalarını üst yönetim ve diğer bölüm yöneticileri ile birlikte belirlenmesinden ve bu politikalara uygun araçların geliştirilmesinden, uygulamaların takip edilmesinden ve bölüm yöneticilerine destek verilmesinden sorumludur.
İK yönetimini fiilen yapan bölüm yöneticileridir ve insan kaynakları süreçlerinde birçok rolü vardır. Bu nedenle her yönetici, bir İK yöneticisidir. İnsan kaynaklarına önem veren firmalarda yöneticinin taşıdığı en önemli şapkalardan biri, İnsan Kaynakları Yöneticisi şapkasıdır.
Bu kitap, yöneticilerin İK süreçlerindeki en önemli rolleri olan, “seçme yerleştirme, motivasyon ve performans yönetimi”ndeki sorumluluklarına odaklanmıştır. Çünkü bir İK bölümü ve kurulmuş İK sistemleri olsun olmasın, her yönetici personelini seçer, yönlendirir ve çalışma sonuçlarını değerlendirir. Bu kitap ile yöneticiler personel seçim görüşmelerindeki etkinliğini artıracak, personelini motive etme ve performansını yönetme becerilerini geliştireceklerdir.
İÇİNDEKİLER
BÖLÜM 1 : ETKİLİ GÖRÜŞME TEKNİKLERİ
* İnsan kaynakları yönetiminde işe alım sürecinin önemi * Personel gereksiniminin belirlenmesi * Aday kaynakları * Aday sağlama yolları * Personel seçim sistemi * İşe alım hazırlıkları ve aşamaları * İş profilinin çıkarılması * Personel istek formunun doldurulması * Seçim yönteminin belirlenmesi * İş duyurusunun yapılması * İşe alım aşamaları * İşe alım sürecinde kullanılabilecek formlar * İşe alım görüşmeleri * Görüşmenin niteliği ve amaçları * Görüşme çeşitleri * Görüşme yöntemleri * Yapılandırılmış görüşme ve önemi * Görüşmeye hazırlık ve önemi * Görüşme ortamının nitelikleri ve hazırlanması * Görüşmelerdeki soru tipleri * Görüşme aşamaları * Görüşmeye başlama * Görüşmenin sürdürülmesi * Görüşmenin bitirilmesi * Değerlendirme kriterleri * Görüşme sonrası yapılacaklar
BÖLÜM 2 : NASIL MOTİVE ETMELİ ?
* Çalışma yaşamı ve insan * İşletmenin paydaşları ve iç müşteri * Motivasyon, amaçları ve önemi * Motivasyon kuramları * Maslow’un ihtiyaçlar hiyerarşisi * Bireysel gelişim ve motivasyon * İşin niteliği ve motivasyon * Kişilik özellikleri ve motivasyon * Görev, takım, birey ve motivasyon * Motivasyon uygulamaları * Kurum kültürü ve değerleri * Kurum içi iletişim * Temel İK süreci uygulamaları * Diğer İK süreç uygulamaları * İletişim uygulamaları * Ek fayda uygulamaları * İK süreçleri ve yönetici * İK politikası * Personel organizasyonu /İK planlama * Personel oryantasyonu ve eğitim yönetimi * Kariyer yönetimi * Ücret yönetimi ve primler * İK Bilgi Sistemi * Kurum kültürü ve yönetici * Kurum içi iletişim ve yönetici * Koçluk * Ayın personeli uygulaması * İşten ayrılma /çıkarma görüşmeleri * Personel memnuniyet anketleri * Diğer uygulamalar * Takımı ve üyeleri motive etme * Takımın ve üyelerin özellikleri * Saygı ve takdir * Empati, iletişim ve güven * Koruma ve geliştirme * Yönetici ve adalet * Terzi usulü motivasyon
BÖLÜM 3 : PERFORMANSI YÖNETMEK
* Performans yönetimi * Performans yönetiminin etkileşimli olduğu diğer İK süreçleri * Performans yönetim sistemi * Performans yönetiminde rol ve sorumluluklar * Geleneksel ve modern değerlendirme yöntemleri * Performans yönetimi aşamaları * Performans yönetimi ve kurumsal değişim * Performans yönetimi ve hedefler * Hedef uyumu ve kurumsal hedeflerin indirgenmesi * Hedef türleri ve hedeflerin ağırlıklandırılması * Rutin görevler ve hedef belirlemede zorluklar * Hedef izleme/performans yönetimi ilişkisi * Performans yönetimi ve yetkinlikler * Yetkinlikler ve türleri * Yetkinliklerin belirlenmesi * Derecelendirme ve ağırlıklandırma sorunu * Fonksiyon/ personel gruplarına göre hedef/yetkinliklerin ağırlıklandırılması * Değerlendirme görüşmelerinin yönetimi * Görüşmenin niteliği ve amaçları * Görüşmeye hazırlık, yürütülmesi ve sonuçlandırılması * Görüşmelerde dikkat edilecek noktalar * temel değerlendirme hataları * Geribildirimin önemi ve şekli * Performans yönetim sisteminin sonuçları * Performans yönetim sürecinde karşılaşılan sorunlar * Eğitim ihtiyaçlarının belirlenmesi * Kariyer yönetimi, yönetici geliştirme ve örgütsel yedekleme * Performansın ödüllendirilmesi * Yetersiz performans ve performans geliştirme
SONUÇ
Kitap boyunca İK Yönetiminde yöneticilere ve İK bölümlerine düşen roller belirtildi. Bütün bu rol paylaşımından görüldüğü gibi, etkin bir İK yönetimi, yöneticiler ve İK bölümünün işbirliği ile gerçekleştirilebilir.
Kitabı okuyan ve üstüne bir çok sorumluluk düştüğünü gören bir yönetici pekala “Bütün bunları ben yapacaksam, İK bölümüne ne gerek var ?” diye sorabilir. Giriş bölümünde İK bölümünün İK yönetimindeki ana rolleri üzerinde duruldu ve kitapta yeri geldikçe İK bölümünün o süreçteki bazı rollerine değinildi. İK bölümünün bu kitapta belirtilen rolleri, sadece yöneticiler ile ilişkili olduğu ölçüde yer almıştır ve bir buz dağının su üstünde kalan kısmı gibidir. Bu kitapta belirtilmeyen, ancak İK süreçlerinin iç işleyişinde İK bölümünün o kadar çok rol ve görevi vardır ki, hepsinin detaylı bir şekilde açıklanması, bunun gibi 8-10 kitap yazılmasını gerektirir. Diğer yandan İK yönetim süreleri içerisinde yürütülmesi gereken o kadar çok faaliyet ve işlemler vardır ki bunlar da İK bölümünün operasyonunu oluşturur.
Bu kitabın amacı, yöneticilerin genel hatları ile İK süreçlerini ve buradaki rollerini algılamalarına, özellikle de işe alım, motivasyon ve performans yönetimi süreçlerine ilişkin yetkinlerini geliştirmelerine yardımcı olmaktır. Kitapta yer alan konularla ilgili mümkün olduğunca uygulamaya yönelik örnekler verilmeye çalışılmıştır. Kuşkusuz yöneticiler kitapta yer alan bilgileri uygulamaya geçirdikçe bu konudaki yetkinlikleri daha da gelişecektir.
Bu konudaki yetkinliklerin geliştirilmesinde kitapla aynı adı taşıyan 3 günlük “İK şapkalı Yönetici” seminerinden de yararlanılabilir. Kurumsal eğitim olarak öngörülen bu seminer, zaman zaman genel katılıma açık olarak da düzenlenmektedir. “Kitabını okuduğuma göre böyle bir seminere ne gerek var?” diye düşünülebilir.
Öncelikle seminerde, katılımcının İK yönetimi ile ilgili kendisine özgün soruların cevabını, sorunlarının olası çözümlerini almaları mümkündür. Kitapta olası tüm soruları öngörerek cevap vermek imkansızdır. İkinci olarak kitaptaki örnekler genel niteliktedir. Aslında öyle olmak da zorundadır, yoksa kitap bin sayfayı bulabilir. Seminerde katılımcının durumuna uygun örnekler verilebilir. Üçüncü olarak katılımcıların farklı deneyimleri, görüşleri ve soruları interaktif olarak paylaşılır. Bu paylaşım ortamından hem katılımcılar, hem de eğitmen yararlanır.
Kurumsal eğitimlerde yani bir firmanın tüm ilgili yöneticilerine topluca eğitim verilmesi durumunda, yukarıdaki faydalar katlanarak artar. Öncelikle eğitim, firmanın ihtiyaçlarına uygun hale getirilir ve alınacak eğitim, firma örnekleri ile zenginleştirilir. Tüm yöneticilerin böyle bir organizasyonda bir arada bulunması kurum içi iletişimi artırır. Özellikle bu eğitime firmanın İK bölümünden de katılım olacağından yöneticiler ile İK bölümü birbirlerinden ne beklediklerini daha iyi ifade etme ve birbirlerini anlama olanağı bulurlar. Tüm yöneticilerin ve İK bölümün katıldığı bir seminer sonucunda, İK süreçleri ile ilgili olarak firmanın tüm kademelerinde aynı bakış açısına sahip olunur, aynı ortak dil konuşulur ve sonuçta yöneticilerin İK şapkalarını takmaları ile firmanın insan kaynakları etkin bir şekilde yönetilir. Bundan hem yöneticiler, hem İK bölümü, hem de firma karlı çıkar.